İş hayatında mobbing gün geçtikçe daha fazla karşımıza çıkan bir olgu haline gelmiş ve bu nedenle işten ayrılmalar da giderek artmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü, mobbingi bir ya da birkaç çalışanın, sistematik şekilde yıldırılması, rahatsız edilmesi ve baskıya maruz bırakılması olarak tanımlamaktadır. Bu hususta önemle belirtmek gerekir ki mobbing kavramını iş yerindeki genel kabalıktan ya da memnuniyetsizlikten ayıran en önemli unsur; mobbingin belirli bir kişiyi hedef alarak kasıtlı ve amaçlı bir şekilde yapılmasıdır. Bu tür bir haksızlık, belli bir kişiyi sistematik olarak ve sürekli bir biçimde mağdur ettiğinde mobbingten söz edilebilir.
İş yerinde ara sıra meydana gelen kaba davranışlar ya da hakaretler mobbing sayılmaz. Her ne kadar bu tür davranışlar doğrudan “mobbing” olarak değerlendirilmese de bu tür davranışlar da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetme hakkı tanıyabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini hangi durumlarda haklı sebeple sonlandırabileceğini düzenlemiştir. Yargıtay, mobbingi her ne kadar bu maddede açıkça saymamış olsa da, çeşitli kararlarında mobbingin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı tutumları arasında değerlendirilebileceğini ve haklı fesih sebebi oluşturabileceğini vurgulamaktadır.
Mobbing sebebiyle iş sözleşmesini sonlandıran işçi, kıdem tazminatının diğer koşulları da oluştuğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bunun yanında, koşullar oluşmuşsa, İş Kanunu’nun 5. maddesine göre ayrımcılık tazminatı da talep edilebilecektir. Her ne kadar haklı fesih durumunda işçiye ihbar tazminatı ödenmese de Yargıtay bu hususa farklı bir yorum getirmiştir. Yargıtay 22.HD 2014/946 E. 2015/12165 K. sayılı kararında, işçinin psikolojik baskı altında kalarak istifa etmek zorunda bırakıldığı, bu nedenle feshin işveren tarafından yapılmış gibi kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu tür davalarda mahkemelerin Yargıtay’ın bu kararını örnek alması, mobbing nedeniyle işten ayrılan işçiler için büyük avantaj sağlamaktadır.
Teorik olarak mobbing adı altında hangi davranışların yer aldığını belirtmek kolay olsa da uygulamada ispat açısından zorluklar yaşanmaktadır. Mobbing bazen alenen, bazen de gizlice yapılabilir. Bu durumda mobbingin nasıl kanıtlanacağı akla gelebilir. Ancak Yargıtay, mobbingin ispatında kesin delil aramamakta; mobbingin gerçekleştiğine dair güçlü belirtileri yeterli görmektedir. Bu aşamadan sonra işveren, mobbingin olmadığını ispatlamakla yükümlüdür. Buna ek olarak belirtmek isteriz ki, mobbingin varlığı için ağır bir kişilik hak ihlali aranmamakta; kişilik haklarına zarar veren herhangi bir haksızlık mobbing kapsamında değerlendirilmektedir.
Mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat konusu da önem taşımaktadır. Mobbing mağduru işçi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca kişilik haklarına yönelik saldırılar nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edebilse de Türk yargısının bu konuda Avrupa ve Amerika sistemlerine kıyasla oldukça düşük tazminatlara hükmettiği görülmektedir. Nitekim Yargıtay, manevi tazminat taleplerinde çoğunlukla düşük miktarlara karar vermektedir. Bu nedenle, mobbing mağdurları manevi tazminat talebinde bulunabilse de genellikle bekledikleri kadar yüksek tazminatlara ulaşamamaktadırlar.
Konu ile alakalı mutlaka uzman bir avukattan yardım alınmalı, herhangi bir hak kaybının önüne geçilmelidir.