İş yerinde mobbing, günlük hayatta ne yazık ki oldukça sık karşılaştığımız ve aynı zamanda suç teşkil eden, dava açıldığında tazminat ile sonuçlanabilen bir eylemdir. Daha dar bir tanım ile mobbing, bir çalışanın “sistematik olarak” psikolojik ve duygusal sağlığını hedef alacak şekilde gerçekleştirilen olumsuz davranışlar bütünüdür. İş yerlerinde sıklıkla karşılaştığımız mobbing, çalışan üzerinde ağır bir stres yaratmakta ve çalışanın performansını düşürmektedir. Pek tabii ki mobbinge maruz kalan çalışanın hukuki ve cezai yönden çeşitli hakları bulunmaktadır. Bu yazımızda mobbinge maruz kalan çalışanların haklarına, mobbing nedeniyle açılacak davaların muhtemel sonuçlarına değineceğiz.
Mobbing Nedir? Ceza Hukuku Alanında Karşılığı Nedir?
Uluslararası Çalışma Örgütü, mobbingi bir veya birden fazla çalışanın, kasıtlı bir şekilde yıldırılması, rahatsız edilmesi ve psikolojik baskıya maruz bırakılması olarak tanımlamaktadır. Mobbing kavramını, işyerindeki genel memnuniyetsizlik ya da kabalık gibi durumlardan ayıran en önemli özellik, bu tür davranışların özel olarak bir kişiyi hedef alarak, bilinçli ve amaca yönelik şekilde gerçekleştirilmesidir. Bir çalışana karşı sürekli ve sistematik bir biçimde yapılan bu tür haksızlıklar, mobbing olarak değerlendirilmektedir.
Mobbing suçu, Türk Ceza Kanununda mobbing başlığı altında ayrıca düzenlenmemiştir. Mobbing teşkil eden davranışın niteliğine göre suç türü değişecektir. Örneğin mağdurun sürekli hakarete maruz kalması, hakaret suçunun; tehdit içerikli konuşmalar tehdit suçunun; mobbing sistematik şekilde yapıldığı ve mağdurun ruh sağlığını da olumsuz etkilediği için Yargıtay, eziyet suçunun da oluşabileceği yönünde karar vermiştir.
Mobbing Sayılabilecek Haller Nelerdir?
Hangi davranışın mobbing teşkil ettiği kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Her mobbingin kendine has özellikler taşıdığı, mobbing niteliğindeki davranışların önceden belirlenebilir davranışlar olmadığı hukukumuzda kabul edilse de Yargıtay içtihatları uyarınca alenen mobbing örnekleri bulunmaktadır.
– Amiri tarafından mağdurun kendisini ifade etme olanağının kısıtlanması,
– Mağdurun azarlanması,
– Mağdurun yaptığı işlerin sürekli eleştiriye tabi tutulması,
– Mağdurun sürekli dedikodusunun yapılması,
– Mağdurun statüsüne ilişkin tehditler (statüsünün düşürüleceğine ilişkin)
– Mağdura cinsel imalarda bulunulması,
– Mağdurun iş yerinde dışlanması,
– Mağdurun almış olduğu kararların her zaman sorgulanması,
– Mağdura ait işlerin, amirleri tarafından elinden alınarak mağdurun niteliksiz bir işe sevk edilmesi, atıl bırakılması,
– Mağdura yerine getirmesi anlamsız işler verilmesi,
– Mağdurun görev yerinin gerekçesiz değiştirilmesi,
– Mağdura cinsel tacizde bulunulması
– Mağdura hakaretler edilmesi
– Mağduru istifaya zorlama,
– Kişi, ofisin diğer odalarına girmesi ile birlikte konuşmaya ara verilmesi
– Kişinin yaptığı telefon görüşmeleri ve molalarının sürekli kontrol edilmesi gibi davranışlar Yargıtay içtihatları uyarınca “yaklaşık olarak ispat” edilmesi halinde mobbing olarak değerlendirilmektedir.
İş Yerinde Psikolojik Baskı Görüyorum Ne Yapmalıyım?
İş yerinde psikolojik baskı görüyorum ne yapmalıyım, iş yerinde psikolojim bozuldu tazminat alabilir miyim, sorusuna istinaden izlenmesi gereken birkaç adım vardır. Mobbing, Türk Hukukunda ne yazık ki ispatı zor bir kavramdır. O nedenle sürecin ilk olarak “belgelendirilmesi” oldukça önemlidir. Bir nevi delil toplama sürecine girilmelidir. Örneğin e-posta, yazılı belgeler, yazışmalar, videolar gibi delillerin toplanması, mağdura oldukça avantaj sağlayacaktır.
Mobbing nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmeden önce mağdurun durumu yetkili kişiye yahut birime bildirmesi de faydalı olacaktır. Özellikle bu bildirimlerin yazılı yapılması mağdurun yararına olacaktır. Örneğin İnsan Kaynakları departmanına mobbingin kim tarafından ve nasıl uygulandığı, buna bir çözüm getirilmesinin istendiği açıkça mailde belirtmesi, yargılama sürecini olumlu etkileyecektir.
Buna ek olarak, bazı iş yerlerinde mobbing ile ilgili özel politikalar yahut şikayet birimleri yer almaktadır. Mağdurun iş yerinde bu şekilde bir birim yer alıyor ise mağdur uğradığı mobbingi, çalışmanın artık kendisi için çekilmez hale geldiğini tüm detayları ile birlikte kuruma bildirmelidir.
Tüm bu aşamaların ardından mağdur, uğradığı sistematik mobbinge karşı dava yoluna gidebilir ve tazminat haklarından yararlanabilir.
Mobbing Davası
Mobbing davasına hukuki açıdan bakıldığında, tazminat hakkından söz etmek gerekecektir. Mobbing mağduru çalışan, mobbinge uğradığı gerekçesi ile İş Mahkemelerinde Manevi Tazminat davası açabilecektir. Fakat değindiğimiz üzere, mobbing ispatı çok kolay değildir. Bu bağlamda mağdurun delil toplaması, tanık beyanları, kamera kayıtları ve yazışmalar mobbingin ispatı açısından oldukça önem arz etmektedir.
Bununla birlikte mobbing mağduru çalışan, mobbing nedeniyle işe devam etmesi çekilmez hale geldiğinden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu bağlamda işçi her ne kadar kendisi işten ayrılmış olsa da işveren, uyguladığı mobbing ile işçiyi buna mecbur bıraktığı için mobbingin varlığı ispat edildiği takdirde sözleşme haklı nedenle feshedilmiş sayılacak, hatta işçi kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatına da hak kazanacaktır.
Nitekim YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.5.2016 KARARINDA MOBBING NEDENİ İLE İŞ AKDİNİ FESHEDEN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANDIĞI YÖNÜNDE KARAR VERMİŞTİR.
“Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. “
Mobbing Cezası
Mobbingin cezasına ilişkin olarak, mobbing kavramı açık açık Türk Ceza Kanununda düzenlenmemiştir. Ancak her ne kadar kanunda “mobbing suçu” olarak düzenlenmemiş olsa da davranışın boyutuna göre tehdit suçu veya hakaret suçu kapsamında değerlendirilmektedir. Bununla birlikte sistematik bir şekilde uygulanan mobbing, mağdurun psikolojisi üzerinde ciddi derecede olumsuz etki yarattığından Yargıtay, eziyet suçu olarak da değerlendirmektedir. Mobbing nedeni ile yapılan suç duyurularına ilişkin, soruşturma aşamasının (savcılık) tamamlanmasının ardından suçun işlendiği yönünde kuvvetli şüphenin varlığı halinde kovuşturma (mahkeme) aşamasına geçilecektir. Uygulamada genellikle mobbinge yönelik yargılamaların 2 ile 5 yıl arasında hapis cezası ile sonuçlandığı görülmektedir.
Mobbing Tazminatı
Mobbinge uğrayan çalışanın uğradığı mobbing nedeniyle tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Hangi tazminatların hangi durumlarda talep edilebileceğine bakılacak olursa;
Manevi Tazminat
Mobbing nedeniyle psikolojik zarar gören işçi, yaşadığı acı ve sıkıntının karşılığında manevi tazminat talep edebilir. Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebinde çalışan, uğradığı mobbingi ve mobbingin ağırlığını ispat etmelidir. Mobbing tazminatının ne kadar olduğu ise eylemin ağırlığı ve somut olayın koşullarına göre değişkenlik gösterecektir. Yukarıda değindiğimiz üzere, mobbingin belgelendirilmesi, delil toplanması ve tanık beyanları mobbing nedeniyle manevi tazminat hususunda önemli bir rol oynayacaktır.
Maddi Tazminat
Mobbing nedeniyle maddi tazminat davası, işyerinde sürekli olarak psikolojik taciz ve baskıya maruz kalan bir çalışanın, uğradığı maddi zararların tazminini talep etmek amacıyla açacağı bir dava türüdür. Mobbing, çalışanın işyerinde maruz kaldığı psikolojik şiddet nedeniyle fiziksel ya da psikolojik sağlık problemleri yaşamasına yol açabileceği gibi, aynı zamanda iş gücü kaybı, tedavi masrafları ve diğer ekonomik kayıplara da neden olabilir. Bu durumda, çalışanın uğradığı zararların maddi boyutlarının tazmin edilmesi gerekmektedir.
Ayrıca, mobbing nedeniyle işyerinde iş akdinin feshi durumunda işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını talep edebileceği gibi, söz konusu tazminatlar mobbingin bir sonucu olarak doğan maddi zararın bir parçası olarak da değerlendirilebilir. Bu davalarda, işçinin uğradığı zararların somut bir şekilde ispatlanması, delillerin toplanması ve zararların tespit edilmesi büyük önem taşımaktadır.
Mobbing İstifa Dilekçesi
Mobbing nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışan, fikrimizce işverene noterden iş akdi feshine ilişkin ihtarname göndermelidir. Zira feshin noter kanalı ile yapılmış olması, yargılama sürecinde çalışanın lehine olacaktır.
İHTARNAME
İHTAR EDEN : (ADINIZ SOYADINIZ -TC KİMLİK )
ADRES : (ADRESİNİZ)
MUHATAP : (İŞVEREN ADI VE VERGİ KİMLİK NUMARASI)
ADRES : (İŞYERİ ADRESİ)
KONU :İş Akdinin Mobbing Nedeniyle Feshi
Sayın Muhatap,
…………………………… adlı işyerinizde ………………….. pozisyonunda ……………… tarihinden beri çalışmaktayım. Ancak, son ………… ay/yıl boyunca işyerinde sürekli olarak mobbing ve haksız muameleye maruz kaldığımı belirtmek isterim.
Özellikle, görev yerimin ve sorumluluklarımın sürekli olarak değiştirilmesi, her seferinde farklı bölümlere ve ekiplerde çalıştırılmam, çalışma düzenimi altüst etmekte ve motivasyonumu olumsuz etkilemektedir. Bunun yanında, zaman zaman yaptığım işlerin sürekli olarak küçümsenmesi ve benimle ilgili olumsuz yorumlar yapılması hem profesyonel hem de kişisel açıdan onur kırıcı bir durum oluşturmuştur.
Bu davranışlar, psikolojik sağlığımı ciddi şekilde etkilemiş olup, huzurlu bir çalışma ortamı sağlanamadığı için verimli bir şekilde çalışmam mümkün olmamaktadır. Ayrıca, bu durumun iyileştirilmesi için defalarca ………………………… (insan kaynakları ya da yönetici/yetkili birim) başvurmuş olmama rağmen, herhangi bir çözüm sunulmamış ve durum devam etmiştir.
TBK m.417’ye göre; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Bu durum, iş sözleşmesinde öngörülen koşulların ağırlaştırılması anlamına gelmekte ve işçi açısından sözleşmenin çekilmez hale gelmesine yol açmaktadır.
Tarafınıza her ne kadar defaatle bu hususlara ilişkin ulaşmaya çalışsam da çabalarım sonuçsuz kaldığından işbu ihtarname ile sözleşmemi haklı nedenle feshetme gereği hasıl olmuştur.
Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2 maddesi ve ilgili maddeler, TBK m. 417 de gözetilerek, iş sözleşmemi haklı nedenle derhal feshettiğimi ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mobbing nedeniyle manevi tazminatın, kötü niyet tazminatının, fazla mesai ücretlerinin, UBGT ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, AGİ alacağının ve diğer işçilik alacaklarının gerçek ücreti üzerinden hesaplanarak …………………………………… Iban numaralı ………. Bankası hesabıma ödenmesini talep ediyorum.
İşbu ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren 7 gün içerisinde, yukarıda belirttiğim tüm yasal haklarımın tarafıma ödenmemesi halinde yasal yollara başvurulacağını, tüm hukuki ve cezai haklarımı saklı tuttuğumu, yargılama gideri ve avukatlık ücretinin tarafınıza ait olacağını ihtaren bildiririm.
İş bu ihtarname, üç nüsha olarak düzenlenmiş olup bir nüshası tarafınıza tebliğ edilmiştir. Gereğini saygılarımla arz ve talep ederim. (tarih)
Ad-Soyad-İmza
Mobbing Nasıl Kanıtlanır?
Türk Hukukunda mobbing kavramının ispatı ne yazık ki kolay değildir. Çalışanlar genellikle maruz kaldığı davranışları, olay anının psikolojisi ile belgelendirmekte, son ana kadar mücadele etmeyi seçmektedir. Ancak mobbing ispatında en önemli husus, mobbinge yönelik davranışların belgelendirilmiş olmasıdır. Örneğin yöneticisi tarafından mobbinge maruz kalan bir çalışan, yöneticisi ile yazışarak iletişim kurmayı tercih etmelidir. Maruz kalınan davranışa binaen video kaydının olması, bu davranışa pek çok kişinin tanık olması ve davada tanıklık yapması, çalışanın bu davranışları şirketin ilgili birimlerine yazılı olarak bildirmiş olması çok önemlidir.
Mobbing Para Cezası Ne Kadar?
Para cezası, ceza hukukunda kullanılan bir terim olmakla birlikte halk arasında tazminat ödemenin de bir ceza olarak addedildiği görülmektedir. Tazminat bir cezalandırma yahut zenginleştirme aracı değildir. Ancak kısaca açıklanacak olursa, mobbing nedeniyle para cezasında oluşan suça göre değişmekle birlikte, adli para cezasına hükmedilebilmektedir.
Yine aynı şekilde yukarıda değinildiği üzere mobbing mağduru çalışan, koşullar oluştuğu takdirde; maddi-manevi tazminat, kıdem ve ihbar tazminatı da alabilecektir.
Mobbing Yapan Müdüre Ne Ceza Verilir?
İş yerinde müdür baskısı, günlük hayatta çoğu çalışanın karşılaştığı bir durumdur. Mobbing uygulayan bir müdür, işyerindeki çalışana karşı psikolojik taciz ve olumsuz davranışlar sergileyerek kişinin kişilik haklarını ihlal edebilir. Ceza hukuku açısından, mobbing sırasında hakaret, tehdit gibi suçlar söz konusuysa, müdür bu suçlardan cezai sorumluluk taşıyacaktır. Türk Ceza Kanunu’na göre, hakaret (TCK 125) veya tehdit (TCK 97) gibi suçlar işlendiğinde, müdür cezai yaptırımla karşılaşabilecektir. Mobbingin müdür tarafından yapılmış olması işveren şirketin sorumluluğunu kaldırmayacaktır. Mobbing davranışları, işverenin sorumluluğunu da gündeme getirecek olup işveren, mobbing yapan müdüre karşı disiplin cezası uygulayabilir veya iş akdini feshedebilecektir. İşverenin gerekli önlemleri almaması durumunda ise, işveren de hukuki sorumluluk taşıyacaktır. Sonuç olarak, mobbing uygulayan müdür hem iş hukuku çerçevesinde tazminat ödemekle yükümlü olacak hem de cezai sorumlulukla karşı karşıya kalacaktır.
Kamuda Mobbing Davası Nereye Açılır?
Özel sektörde mobbing olduğu gibi kamu sektöründe de mobbinge maruz kalan pek çok çalışan bulunmaktadır. İdarenin eylem ve işlemleri sonucunda psikolojik tacize uğradığını iddia eden kişiler, herhangi bir ücret ödemeksizin Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvuru yapma hakkına sahiptir. Şikayetler, posta, elektronik posta, faks veya web sayfası aracılığıyla elektronik sistem üzerinden iletilebildiği gibi, illerdeki valilikler ve ilçelerdeki kaymakamlıklar üzerinden de yapılabilir.
Kamuda mobbing davası söz konusu olduğunda, davanın niteliği çalışanın statüsüne göre farklılık göstermektedir. Eğer mobbinge maruz kalan kişi bir kamu çalışanı (memur) ise, açılacak dava idari yargı alanına girecek ve görevli mahkeme İdare Mahkemesi olacaktır. Ancak, mobbinge uğrayan kişi özel sektör çalışanı ise, somut olayın özelliklerine göre dava ya İş Mahkemesi‘nde ya da Asliye Hukuk Mahkemesi‘nde açılabilir.
657 Mobbing Cezası Nedir?
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda, kamu görevlilerine yönelik yapılan mobbing (psikolojik taciz), belirli disiplin cezalarıyla yaptırıma bağlanabilmektedir. Devlet memurlarına yönelik mobbing, doğrudan “psikolojik taciz” olarak tanımlanmasa da kişilik haklarının ihlali anlamına gelebilecek davranışlar, çeşitli disiplin cezalarına yol açabilmektedir.
Devlet Memurları Kanunu’na göre, mobbing uygulayan bir kamu görevlisi aşağıdaki cezai yaptırımlara tabi olabilir:
- Uyarı Cezası: Kamu görevlisinin, görevine yönelik uyarı alması, davranışlarının uygun olmadığına dair yazılı bir cezadır. Mobbing gibi olumsuz davranışlar sonucu, işyerinde bir yönetici veya çalışma arkadaşının bu tür eylemleri sergilemesi durumunda, uyarı cezası uygulanabilecektir.
- Kınama Cezası: Eğer mobbing durumu, daha ciddi bir şekilde tespit edilirse ve kişi bu durumdan dolayı uyarılmakla birlikte davranışlarını değiştirmemişse, kınama cezası uygulanabilecektir. Kınama, memurun davranışını düzeltebilmesi için bir tür yaptırımdır.
- Aylıktan Kesme: Memurun, brüt aylığından 1/30 – 1/8 arasında kesinti yapılmasıdır.
- Kademe İlerlemesinin Durdurulması: Fiilin ağırlık derecesine göre memurun, bulunduğu kademede ilerlemesinin 1 – 3 yıl durdurulmasıdır.
- Memurluktan Çıkarma: Eğer mobbing uygulamaları çok ciddi şekilde devam eder ve tespit edilirse, memurun memurluktan çıkarılması dahi söz konusu olabilir. Bu en ağır cezadır ve ancak çok ciddi durumlar için geçerlidir.
Bunların dışında, eğer mobbing, kişilik haklarını ihlal edecek bir boyuta gelmişse, tazminat davaları ve hukuki süreçler de gündeme gelebilir. 657 sayılı Kanun’a göre, devlet memurlarının hakları korunmakta olup, bu tür durumlar hukuki takibe alınarak hem disiplin cezaları hem de maddi/manevi tazminatlar söz konusu olabilmektedir.
İş yerinde mobbing, çalışanlar için psikolojik ve duygusal açıdan ciddi zararlar yaratabilen bir olgudur. Bu tür sistematik tacizler, çalışanın fiziksel ve psikolojik sağlığını olumsuz performansını da düşürmektedir. Türk Hukuku’nda mobbing doğrudan düzenlenmemiş olsa da, suç teşkil eden davranışlar hakaret, tehdit veya eziyet gibi suçlarla bağlantılı olarak değerlendirilmekte ve ceza davalarına konu olabilmektedir. Mobbinge uğrayan bir çalışan hem maddi hem de manevi tazminat talep edebilir ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Mobbing mağdurlarının haklarını koruyabilmesi için olayları belgelerle desteklemeleri, yetkili mercilere başvurmaları ve yasal haklarını savunmaları büyük önem taşımaktadır.
Merhaba,
Bir sorum var. Ben Adana’da çalışıyorum. Çalıştığım kurumda ilk başta farklı görevler verilmeye başlandı, sonra hiç onayım olmadan evime en uzak ilçedeki şubede görevlendirildim. Mobing nedeniyle dava açabilir miyim?