İşe iade davası ya da halk tarafından “işe geri dönüş davası” olarak da bilinen işe iade prosedürüne göre işçiler, iş sözleşmelerinin haksız veya geçersiz feshedildiği gerekçesi ile haklarını arayabilmektedirler. İş Kanunu m.20 “fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı maddesine göre; işe iade prosedüründe, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe İade Davası Şartları
İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak:
İşe iade prosedüründe; dava açabilmek için işçinin, İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.
İşyerinde En Az 30 Çalışan Bulunması:
İşyerinde, işçi sayısının 30’dan daha fazla olması gerekmektedir. Bu, işyerindeki işçilerin iş güvencesine sahip olmasını sağlamak için önemlidir. Aynı iş kolunda işverenin kendine ait birden fazla işyerinin bulunması halinde bu sayı değerlendirilirken işverenin tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.
6 Aylık Çalışma Süresi Şartı:
İşçi, işyerinde en az 6 ay çalışmış olmalıdır. 6 ayı doldurmadan işe iade davası açılması mümkün değildir.
İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışması:
İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi olan işçiler, işe iade prosedürüne uymayacaktır.
Geçerli Bir Neden Olmaksızın Fesih:
İşe iade davası sonucu işçinin işe geri dönüşüne karar verilebilmesi için işverenin işçiyi geçerli bir neden göstermeksizin çıkarmış olması gerekmektedir. Fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işe iade prosedürüne göre işçi işe geri dönme hakkına sahip olacaktır.
İşverenin Yardımcı veya Vekili Olmamak:
İşçi, işverenin yardımcıları ya da vekilleri konumunda olmamalıdır. İşe iade davası, yalnızca çalışan pozisyonundaki işçilere yöneliktir.
Arabuluculuk Yoluna Başvurulmuş Olması:
İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 uyarınca; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminat davaları yanında işe iade talebiyle açılan davalarda da arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Feshin geçersizliği nedeniyle “işe iade davası” açmak isteyen işçi, ilk olarak arabulucuya başvurmak zorundadır.
İşe İade Davası Süresi
Yukarıdaki şartları sağlayan ve iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmelerinin tamamlanmasının ardından, son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde İş mahkemelerinde işe iade talepli dava açılması gerekmektedir.
İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?
Haklı ya da geçerli neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçi, süresi içerisinde arabulucuya başvurduktan sonra arabuluculuk son tutanağının imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde İş Mahkemelerinde dava açmalıdır. Açılan bu dava bir tespit niteliğinde olup işbu davada, sözleşmenin geçerli ya da haklı nedenle feshedilip feshedilmediği incelenir. İşveren, iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir sebeple feshettiğini ispatlamakla yükümlüdür. Şayet işveren bu yükümlülüğünü yerine getiremezse, işçinin işe iadesine karar verilecektir.
İşe İade Davası Zamanaşımına Uğrar Mı? Zamanaşımına Uğrarsa Ne Olur?
İşe iade davası bir zamanaşımına tabidir. Türk İş Kanunu uyarınca, işçi, haksız fesih nedeniyle işe iade talebinde bulunmak için 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri tamamlandıktan sonra ise son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır. Eğer işçi bu süre geçtikten sonra dava açarsa, işe iade prosedürleri uyarınca dava zamanaşımına uğradığından reddedilir.
Bu süre geçtikten sonra işçi, işe iade davası açamayacak olsa da kıdem tazminatı ve sair alacaklarını almak için fesihten itibaren 5 yıl içerisinde tazminatlarına ve işçilik alacaklarına ilişkin dava açma hakkını kaybetmeyecektir. Diğer bir deyişle işçi, bir aylık işe iade davası açma süresini kaçırmış dahi olsa kıdem tazminatı ve diğer alacakları için dava açabilecektir.
İşe İade Davasının Kazanılması
İşe iade davasının kazanılması halinde işveren, işçiyi tekrar işe başlatmak zorunda kalacaktır. Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinin tespitine karar verilir ise kararın kesinleşmesi tarihinden itibaren 10 iş günü içerisinde işçinin, işverene “işe iadesini istediğine dair” bir bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu başvuru üzerine kararın kesinleşmesinden itibaren 1 ay içerisinde işveren, işçiyi işe başlatmakla yükümlü olacaktır. İşverenin, işe başlatmak istememesi halinde ise işveren, işçiye birtakım tazminat kalemleri ödemek zorunda kalacaktır.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşveren, işe iade davası sonucunda işçiyi işe başlatmazsa işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Tazminat miktarı ile ilgili kanunda kesin bir düzenleme olmamakla birlikte alt ve üst sınırlar bakımından bir belirleme yapılmaktadır. İş Kanunu m.21 uyarınca;
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.
Eğer işçi işe iade davası sonucunda iş başvurusunda bulunmuş ve işveren de işçiyi işe başlatmışsa, geçersiz fesih nedeniyle işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatları işveren tarafından geri talep edilecektir. Ancak, bu tazminatların işçi tarafından geri ödenmesi yerine, işçinin alacaklarından mahsup edilmesi gerekmektedir. Ayrıca, işveren işçiye ihbar süresi tanımamış veya ihbar süresine ilişkin ücret ödememişse, bu ücretlerin de işçiye ayrıca ödenmesi gerekecektir.
İşe İade Davasının Reddedilmesi
Yukarıda sayılan şartların yerine getirilmemesi halinde işe geri dönüş davası (işe iade davası) reddedilecektir. O halde;
- İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi OLMAYAN,
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin ÇALIŞMAMASI,
- İşçinin kıdeminin 6 aydan AZ OLMASI,
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli OLMAMASI,
- İşveren Vekili veya yardımcısı konumunda OLMASI,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından GEÇERLİ bir nedenle FESHEDİLMESİ,
- Arabuluculuk yoluna BAŞVURULMAMASI
halinde işçinin açmış olduğu işe geri dönüş davası, koşullar sağlanmadığından reddedilecektir.
İşe İade Davası Sonrası İşçi Kaç Maaş Alır?
İşçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın, çalışmadığı dönem için en fazla 4 aya kadar birikmiş ücret ve diğer haklarını da alma hakkı doğar. Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı süre için en fazla dört aylık ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.
İşe İade Davası Sonrası Maaş Nasıl Hesaplanır?
İşe geri dönüş davasının kazanılmasının ardından hesaplanacak maaş, işçi ile aynı kıdemde olan diğer çalışanların maaşları esas alınarak belirlenecektir. Sonuç olarak, işe iade davası sonucunda tazminatlar, işçi hiç işten ayrılmamış ve işe devam ediyormuş gibi yeni maaş üzerinden hesaplanacaktır.
Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?
İş sözleşmesi feshedilen işçiye, sözleşmenin feshedilmesinin ardından kıdem tazminatı ödemesi yapılmış olabilir. Kıdem tazminatı alan işçi, işe iade davası açabilir. Tazminatın alınmış olması işe iade davası açılması önünde engel teşkil etmemektedir. Eğer işçi, işe iade davasını kazanır ve işveren de işçiyi işe çağırır ise o halde işçiye ödenecek tazminat miktarından kıdem tazminatı düşülecektir.
3 Ay Dolmadan İşe İade Davası Açılır Mı?
İşçinin 6 aylık kıdeminin olması “iş güvencesi” şartlarındandır. İşçinin işe iade davası açabilmesi koşullarından biri de yukarıda değinildiği üzere işçinin iş güvencesi kapsamında olmasıdır. Kıdemi 6 aydan daha az olan bir işçi, iş güvencesi kapsamında olamayacağından açılan davanın reddedilmesi gerekecektir. O nedenle 3 aylık çalışan işçinin işe iade prosedürü kapsamında bir hakkı olmayacaktır.
İşe İade Davasını Kazanan İşçi İşe Başlamak Zorunda Mıdır?
İş davaları ülkemizde genellikle uzun sürdüğünden işe iade davası açan bir işçinin dava sonuçlanana kadar çalışmamasını beklemek hayatın olağan akışına aykırı olacaktır. Zira işçi de çalışmak ve geçinmek zorundadır. İşe iade davası açan bir işçinin çalışmasında bir engel bulunmamaktadır.
İşe iade davasını kazanan işçi, haklı bir neden yoksa işe geri dönmelidir. İşçi, işverenin “işe geri dön” çağrısına haklı bir gerekçe ile cevap vermezse iş sözleşmesi haklı ve geçerli nedenle feshedilmiş sayılacak ve işçi tazminata hak kazanamayacaktır.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?
İşe iade davası ne kadar sürer, sorusunun yanıtı davanın bulunduğu ile göre dahi değişiklik göstermektedir. Öyle ki daha büyük ve kalabalık illerde ilk derece mahkemelerinin ve bölge adliye mahkemelerinin iş yoğunluğu her geçen gün artmaktadır. Yoğunluk arttığından yargılama süreleri de işe iade davalarında artmaktadır. Genellikle mahkemeler, işe iade davalarını 1 yıl içerisinde sonuçlandırmaktadır. Fakat bu süre, değinildiği üzere taraflara, yargı bölgesine, mahkeme yoğunluğuna göre değişkenlik göstermektedir. Şayet ilk derece mahkemesinin vermiş olduğu karara karşı istinaf yoluna gidilmesi halinde 1 yıla yakın da bölge adliye mahkemelerinin incelemeleri sürecektir. Dolayısıyla tam bir süre olmamakla birlikte ortalama 2 yıl içerisinde işe iade davaları sonuçlanabilmektedir.
İşe iade prosedürü, işçinin iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiği durumlarda, haklarını aramak için önemli bir yoldur. Bu prosedürün başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için belirli yasal şartların yerine getirilmesi gerekmektedir; özellikle arabuluculuk sürecine başvurulması ve yasal sürelerin doğru şekilde takip edilmesi kritik öneme sahiptir. İşe iade prosedürü sayesinde, işçi işten haksız bir şekilde çıkarıldığında, hem işe geri dönüş hakkını hem de kıdem tazminatı gibi alacaklarını talep edebilir. İşveren, mahkeme tarafından işe iade kararı verilmesi halinde, işçiyi işe almak zorunda kalacak veya işe başlatmama durumunda tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Sonuç olarak, işe iade prosedürü, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri yeniden düzenlerken, sürecin karmaşıklığı ve yasal gerekliliklere dikkat edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Kaynakça : Prof.Dr.Ömer Ekmekçi, Doç.Dr. Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku, Onikilevha Yayınları, İstanbul, 2023