Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, çalışanın işyerindeki görevlerini yerine getirmede yetersiz kalması sonucu işveren tarafından yapılan fesih işlemidir. Uygulamada genellikle işverenler, çalışanın iş sözleşmesini feshederken gerekçe olarak performans düşüklüğünü öne sürmektedir. Performans düşüklüğüne ilişkin olarak Türk İş Kanunu’nda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak her koşulda işveren, çalışanın performansını objektif bir şekilde değerlendirerek düşük performansını önce uyarı ile bildirmeli ve iyileşme için makul bir süre tanımalıdır. Çalışan, verilen süre içinde performansını geliştirmezse, işveren iş sözleşmesini feshedebilir hale gelecektir. Fesih ve işten çıkarma sürecinin yasal çerçevede yapılması büyük önem taşımaktadır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, iş kanununa ve işyerindeki düzenlemelere uygun olmalıdır. Aksi takdirde çalışan haksız fesih nedeniyle tazminat talep edebilecektir. Bu nedenle işverenin, çalışanı uyarma, fırsat verme ve performans iyileşmesini takip etme gibi adımları doğru şekilde uygulaması gerekmektedir.
İşveren Hangi Hallerde İş Sözleşmesini Feshedebilir?
İşverenin hangi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedeceği İş Kanunu’nun 25. Maddesinde sınırlı olarak belirlenmiştir. Örneğin işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanmış olması ve işyerinde çalışmaya devam edemeyeceğinin sağlık kurulu tarafından saptanmış olması, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanarak hırsızlık yapması, işçinin işini yapmamakta ısrar etmesi gibi sebepler işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı sunmaktadır.
Ancak, haklı fesih dışında, geçerli nedenle fesih de söz konusu olabilir. Geçerli fesih, işverenin iş sözleşmesinin devamını bekleyemeyeceği durumlarda yapılabilir. Bu tür fesih hallerinin kanunda net bir şekilde yer almaması nedeniyle, her olayın özel koşullarına göre değerlendirilmesi gerekir.
Geçerli nedenle fesih hakkı, iş güvencesi koşullarının sağlandığı işyerlerinde geçerlidir. İş güvencesi şartları, işyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdemi ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması olarak belirlenmiştir. Bu koşullar altında işveren, geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma ise yalnızca geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde performans düşüklüğüne dair bir hüküm bulunmadığı için, işverenin performansla ilgili olumsuz değerlendirmelerine dayanarak fesih, geçerli nedene dayalı olacaktır. Bu durumda işçinin işyerindeki yetersiz performansı, iş sözleşmesinin devam ettirilmesini çekilmez hale getiren bir neden olacaktır.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Sonuçları
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma, İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmediği için haklı neden değiş; geçerli nedenle fesih olarak kabul edilmekte olup iş güvencesi hükümleri kapsamında olan işçiler için geçerlidir. Bir işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Yine aynı şekilde işçi, ihbar tazminatı da talep edebilecektir. Ayrıca, işçi ihbar süresi veya ihbar tazminatı talep edebilir. İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarıldıklarında işe iade talebinde de bulunabileceklerdir. İşe iade talebi doğrultusunda işveren, davayı kazanan işçiye boşta geçen süreye ilişkin ücret de ödemek zorunda kalacaktır. Konu ile alakalı detaylı bilgi için İşe İade Davası Şartları ve Süresi başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları
Geçersiz nedenle fesih, işverenin iş sözleşmesini yasal bir neden olmadan sonlandırmasıdır. Bu tür fesihler genellikle işçinin kişisel özelliklerine, sendikal faaliyetlere katılım durumuna veya tamamen keyfi sebeplere dayanarak yapılmaktadır.
Geçersiz fesih sonucunda işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talepli arabuluculuğa başvurmalıdır. Tarafların arabuluculukta anlaşmaması halinde işçinin, son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde İş Mahkemelerinde işe iade davası açması gerekmektedir. Dava neticesinde feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren, işçiye çalışmadığı sürelere ilişkin en fazla dört brüt ücret tutarında tazminat ödeyecek, işçinin başvurusu üzerine 1 ay içerisinde işe başlatmadığı takdirde ise en az dört en fazla sekiz aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödeyecektir. Bununla birlikte işten çıkarmanın ardından işçinin kıdem ve ihbar tazminatları da ödenmemişse bunların da ödenmesi gerekecektir.
Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?
İşveren tarafından yapılan fesih sonucunda çoğunlukla işçiler dava yoluna gitmektedir. Bu nedenle işveren tarafından yapılan feshin, feshin son çare olduğu ilkesi gözetilerek hukuka uygun bir şekilde yapılması gerekmektedir. İşçinin fesih dolayısıyla dava açması halinde, şayet işveren feshin hukuka uygun ve haklı nedenle fesih olduğuna kanaat getirirse davaya devam etmelidir. Çünkü mahkeme tarafından da fesih hukuka uygun olarak gerçekleştirilmiş ve haklı nedene dayanıyorsa işveren lehine karar verilecektir.
İşveren, iş sözleşmesini feshederken gelecekte açılabilecek davalara ilişkin tazminat miktarlarını da dikkate alarak hareket etmelidir. Zira örneğin işverenin işe iade davasını kaybetmesi ve işçinin başvurusuna rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde boşta geçen süreye ilişkin en fazla dört brüt ücret; en az dört en fazla 8 brüt ücret ise işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Performans Düşüklüğü Savunma Örneği
……….(işyerinin adı)…..…. İnsan Kaynakları Departmanı’na
SAVUNMADA BULUNAN : (İSİM-SOYİSİM-TC)
KONU : Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmemin hukuka aykırı şekilde feshedildiğine ilişkin savunmalarımdır.
Sayın Yetkili,
İşyerinizde ………… tarihinden beri ………………. pozisyonunda görev yapmaktayım. …………. tarihinde performans düşüklüğü nedeniyle iş akdimin feshedildiği tarafıma bildirilmiştir. İşten çıkarılmamla ilgili olarak, aşağıdaki hususları dikkate almanızı rica ederim.
Öncelikle belirtmek isterim ki, performansımın düşüklüğü ile ilgili herhangi bir uyarı veya yazılı ihtar almadım. Çalışma sürecim boyunca, üzerime düşen görevleri yerine getirmek adına büyük bir çaba sarf ettim ve herhangi bir olumsuz geri bildirim almadım.
Performansımda herhangi bir sorun olduğuna dair bir bilgilendirme yapılmadan ve savunma hakkım tanınmadan doğrudan fesih işlemi başlatmak hem hukuka hem de iş ahlakına aykırıdır. Çalıştığım süre boyunca performansımın düşük olduğu yönünde herhangi bir olumsuz görüş iletilmediği gibi, düzeltici bir yaklaşım da sergilenmemiştir. Bu durumda, keyfi ve haksız bir şekilde fesih işlemi başlatılmıştır.
Performans değerlendirmesinde objektif kriterlerin kullanılması gerektiği inancıyla, işyerinde bir performans değerlendirmesi yapılması veya daha önce bu konuda benimle yapılan bir görüşmenin eksikliği göz önünde bulundurularak, feshin geçersiz sayılması gerekmektedir.
Sonuç olarak, iş akdimle ilgili olarak yapılan fesih işleminin, daha önce belirtmiş olduğum sebeplerle haksız ve geçersiz olduğu açık olup gereğinin ivedilikle yapılmasını talep ederim. Aksi halde yasal yollara başvuracağımı tarafınıza bildiririm.
Saygılarımla,
Ad-Soyad
İmza
Performans Yetersizliği Nedeniyle İş Akdi Fesih Örneği
FESİH BİLDİRİMİ
Konu : Performans Yetersizliği Nedeniyle İş Akdinin Feshi
Sayın [Çalışanın Adı Soyadı],
…(İşyerinin adı)..nda ……pozisyon)…….olarak çalıştığınız tarihten itibaren göstermiş olduğunuz performansın, şirketimizin beklentilerini karşılamadığına dair değerlendirmeler yapılmıştır. Gerçekleştirilen düzenli performans değerlendirmeleri ve geri bildirim süreçlerinde, belirtilen hedeflere ulaşamadığınız ve iş yerindeki sorumluluklarınızı gereği gibi yerine getirmekte zorlandığınız gözlemlenmiştir.
Özellikle son ……(zaman dilimi yazılmalıdır)…….. boyunca, belirli hedeflere ulaşmada gösterdiğiniz performans düşüşü ve ilgili alanda yapılması gereken iyileştirmelere yönelik herhangi bir ilerleme kaydedilmemesi, şirketimizin verimlilik ve kalite standartları bakımından olumsuz etki yaratmaktadır. Yapılan yazılı ve sözlü uyarılara rağmen bu konuda belirgin bir gelişme sağlanamamıştır.
Bu durum, iş akdinizin devamı konusunda şirketimizin beklentilerini karşılamadığınızı göstermektedir. Yapılan değerlendirmeler ve uyarılara rağmen performansınızda yeterli bir iyileşme sağlanamaması nedeniyle, iş akdiniz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında geçerli nedenle feshedilmiştir.
İş akdinizin feshi ile ilgili olarak, tüm yasal haklarınız tarafınıza ödenecek olup, gereken tüm belgeler düzenlenecektir. Bu kararın, tarafınıza iletilmesinden itibaren yasal sürelere uygun bir şekilde işlem başlatılacaktır.
Çalışma süreniz boyunca şirkete sağladığınız katkılar için teşekkür eder, gelecekteki kariyerinizde başarılar dileriz.
Saygılarımızla
(işveren firmanın adı) Tebellüğ Eden Çalışan
Şirket yetkilisi Adı Soyadı
İmza- Tarih İmza – Tarih
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde işçinin tazminat alıp alamayacağına ilişkin olarak, bu fesih sebebi geçerli fesih olarak addedilmekte olup, işçinin tazminat hakkı doğacaktır.
- Kıdem tazminatı: Eğer işçi kıdem tazminatı almak için gerekli şartları taşıyorsa (örneğin, aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmışsa), işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.
- İhbar tazminatı: İşveren, fesih işlemini gerçekleştirmeden önce yasal ihbar sürelerine uymalıdır. Eğer işveren, işçinin iş akdini feshederken ihbar sürelerine riayet etmezse, işçiye ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen tazminat miktarıdır.
- İşe iade davası: İşçi, fesih işleminin geçersiz bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davası, işçinin işe geri dönmesi veya tazminat alması için açılabilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşçinin İşten Çıkışı Nasıl Yapılır?
Performansı düşük işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır:
- İşçinin Savunmasının Alınması:
İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği, işveren performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye yazılı olarak savunma hakkı tanımalıdır. Bu, fesih iradesinin geçerliliği açısından önemli bir unsurdur. Savunma, işçinin verimliliği ve davranışları nedeniyle yapılan fesihlerde alınmalıdır. - Fesih Sürelerine Uyulması:
İş Kanunu’nda geçerli nedenle fesih için belirli bir süre öngörülmemiştir, ancak işverenin fesih hakkını makul süre içerisinde kullanması gerekmektedir. Bu süre, her durumun kendi şartlarına göre değişebilir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi yapılacaksa, bu fesih makul bir süre içinde gerçekleştirilmelidir. - Feshin Son Çare Olma İlkesinin Gözetilmesi:
Fesih, işverenin son çare olarak başvurduğu bir yöntemdir. Performans düşüklüğü gibi durumlar söz konusu olduğunda, işverenin öncelikle daha hafif önlemler alması ve durumu düzeltmeye çalışması beklenir. Bu anlamda, işverenin fesih dışında başka çözüm yollarını araştırması gerekir. Performans düşüklüğü için fesih kararı alınmadan önce bu önlemler alınmalı ve fesih yalnızca diğer tüm yollar tükenmişse uygulanmalıdır. - Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması:
İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işveren geçerli bir nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshederse, fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Olası bir uyuşmazlıkta feshin yazılı yapılmış olması ispat bakımından da önemli rol oynayacaktır. - Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Şekilde Belirtilmesi:
İş Kanunu’nun 19/1 maddesi gereği, işveren fesih bildiriminde fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Fesih nedeninin belirtilmemesi ya da geçersiz bir neden gösterilmesi durumunda, işçi feshi geçersiz kılmak için dava açabilir. Bu nedenle, performans düşüklüğü nedeniyle fesih yaparken, fesih nedeni açıkça belirtilmelidir.
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2018/14692 K. 2018/24703 T. 19.11.2018 sayılı kararında;
“İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı)”.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Kodu
İşçinin iş akdinin sona ermesi halinde işveren tarafından bu durum SGK’ya bildirilmektedir. İşten çıkma yahut çıkarma sebebine bağlı olarak, SGK nezdinde işten çıkış kodu değişiklik göstermektedir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshinde işten çıkış kodu “04” olacaktır. 04 kodunun anlamı ise; iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin feshidir.
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma süreci, işverenin yasal haklarını kullanırken aynı zamanda işçinin haklarını da koruyarak dikkatli bir şekilde yürütülmelidir. İşverenin, iş sözleşmesini feshetmeden önce yasal gereklilikleri yerine getirmesi, işçiye gerekli uyarıları yapması ve makul süreler tanıması oldukça önemlidir. Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları doğacak ve işe iade davası açma hakkı da açabilecektir. İşverenin fesih işlemlerini hukuka uygun şekilde yapması, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi için büyük bir öneme sahiptir. Aksi takdirde, fesih işlemi geçersiz kabul edilip işveren, işçiye çeşitli tazminatlar ödemek zorunda kalabilecektir.
Kaynakça: YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2018/14692 K. 2018/24703 T. 19.11.2018